摘要：绩效管理作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业人力资源应用和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用。本文对绩效考核在人力资源中的作用和途径进行阐述，以保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标达成。
关键词：绩效考核；人力资源；作用；途径    发表论文
中图分类号：C946 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2110）4（b）-0000-02

一、绩效考核在人力资源管理中的作用
(一)绩效考核是人员任用的依据
人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对人员的政治素质、思想素质、心理索质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说，[1]绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。
(二)绩效考核是员工培训的依据
培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据，知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，培训开发做到有的放矢，这样才能收到事半功倍的效果。
(三)绩效考核是确定薪酬和奖励的依据
绩效考核为报酬分配提供依据，进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现进行，运用考核结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅足对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，形成进取的组织氛围。
二、完善企业人力资源绩效考核的途径
(一)考核指标制定要准确量化
制定考核标准时要做到[2]：一是具体明确不要模棱两可。尽可能地将考核标准实现量化，不能量化的也要尽可能地细化；二是考核的标准要适度。不同岗位、不同类型的员工考核标准应该有所不同，并且制订的考核标准员工通过努力应该是可以达到的，既不能过高也不能过低；三是考核标准应具有时效性，要根据内外环境的变化不断去调整。
(二)实行多样化的考核方法
一是可以实施匿名考核，也就是将所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起，建立数据库进行计算机随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价；二是可以实行两条线考核。“两条线”考核就是要将被考核者进行人群划分，将那部分既是考核者又是被考核者的人从被考核者群体中首先划分出去，随后进行单独考核，这样考核者就不存在优势的机会。这两种考核方式的交叉实行，在一定程度上保证了考核在考核之初就朝着一个平等公正的方向发展。
(三)引入360度考核实现考核主体多元化
所谓360度考核，[3]就是指每个员工的上级、下级、同事、本人以及顾客，共同来考核其工作绩效，并且特别注重通过反馈来提高员工的绩效，考核方式多层次、多角度。这种方法的出发点就是从所有可能的渠道、从多个角度收集信息，而不是把上级的评价作为考核信息的惟一来源，实现了考核主体的多元化，增强了考核的可信度和准确度。
(四)把考核与薪酬等其他制度结合起来
绩效改进是考核的目标，但单纯的考核是不能达到这个目标的。考核只有与员工的个人利益挂钩，才能引起员工重视，并起到充分调动员工积极性的作用。通过建市合理的薪酬制度，让考核结果直接在员工的薪酬中体现出来，真正实现薪酬管理的绩效报酬公平原则，就会理顺企业和员工的利益关系，把员工个人目标与企业的目标结合在一起，进而发挥绩效考核应有的作用。人力资源管理的各项职能是有机结合在一起的，绩效考核不能脱离其他各项职能而单独存在。所以，为了提高企业的人力资源管理水平，改善企业的业绩，绩效考核还要与招聘、培训、晋升等制度结合在一起。
(五)建立考核申诉制度
通过考评申诉制度的建立和执行，不仅确保考核制度将在每一个环节上的误差降至最低，同时还能有效地推动企业组织的民主建设和检验组织管理制度的合理程度及执行程度。申诉有许多形式，正常的申诉渠道是通过基层逐级上报有关部门，如果员工有顾虑，还可以设立匿名信箱、申诉电话以及网站等。管理部门应该设有专人负责处理这些申诉。
(六)考核后面谈要纳入考核机制
在考核结果出来后，可以根据考核结果将员工分成几种类型，从这些类型中选择几名进行考核面谈。通过面谈，能够全面了解被考核者的态度和感受，尽可能减少考核的偏差。与此同时，更能使被考核者全面认识自己，对于其今后工作的改进和提高不无好处。
三、未来发展趋势
从近几年企业人力资源中绩效考核的应用与发展历程看，可以预测未来企业绩效考核主要趋势表现可能如下：第一，更加关注团队绩效与个体绩效有机结合；第二，让员工有效参与绩效考核指标设定；第三，绩效考核更趋个性化；第四，考核目的更多为了提升员工的能力和企业的绩效；第五，更加注重企业阶段性绩效考核与企业长期可持续发展相结合。
参考文献
[1] 邱辉.论企业绩效考核与人事管理[J].四川经济管理学院学报，2007，(02):65.
[2] 马培生.组织绩效考核中存在的问题及对策探讨[J].浙江工贸职业技术学院学报，2004，(04):118.
[3] 钱滔．绩效新思路：从静态考核转变成全面管理[J].技术经济，2007，(02):203.